De estudiar psicología y trabajar en el ámbito sanitario realizando la selección de voluntarios en un centro para personas con diferentes trastornos, Carla Da Rocha Docampo admite que la experiencia hizo germinar en ella el deseo de formarse en el sector de los recursos humanos. Tras realizar un máster, pudo reorientar su futuro hacia la selección de perfiles. Asegura que llegó a HACK A BOSS de rebote, y ahora da las gracias por ello encarando con ilusión el desafío de encontrar el mejor talento tecnológico como Especialista en Selección de perfiles IT.
¿Qué desafíos existían en el sector tech cuando te iniciaste en él y cuáles son los del mercado actual?
Creo que el desafío sigue siendo el mismo. Los procesos de selección deben ser procesos lo más objetivos posibles. Y deben ser adecuados también. Antes había menos recursos digitales para automatizar procesos y se tenía menos en cuenta la experiencia final del candidato sobre el proceso de selección. La imagen de marca era menos importante. No se valoraba tanto la atracción de talento como ahora, que debemos convencer o atraer a los candidatos porque el trabajo se ha reorientado hacia la calidad y hacia las personas, que ya no son vistas como simples recursos que hay que utilizar.
Antes se realizaban procesos que no se basaban en ninguna investigación para prever el desempeño de los candidatos en las posiciones. Se usaban test psicométricos que eran interpretados por personas que no tenían criterio alguno… Todo eso para mí era un poco aberrante, porque era discriminar a gente sin hacer las cosas bien. Ahora han mejorado mucho las cosas, pero sigue siendo un reto. Los departamentos de RR.HH. tienen a mucha gente dedicada a selección, y no en todas partes se hacen las cosas siempre como se deberían.
¿Cómo se ha adaptado HACK A BOSS a estos nuevos desafíos?
Algo que hace que me encante trabajar en HACK A BOSS es que seguimos ese camino que comenté de hacer las cosas bien, siendo justos y objetivos a través de la evaluación en base a la evidencia. Hemos iterado los procesos hacia las necesidades que tenemos. Me he encontrado con candidatos para procesos internos que habían sido descartados en el pasado, y repetían porque la experiencia había sido muy grata. Tenemos nuestro propio ATS con procesos automatizados, contamos con un chat para pruebas técnicas y siempre somos transparentes durante todo el proceso dando feedback, que es algo que muchísima gente agradece.
Las métricas con las que analizamos nuestros datos de contratación (tiempo, eficacia, ciclos) son bastante innovadoras. Además, damos mucha información a los candidatos para que puedan prepararse las pruebas, y lo más importante es que seguimos identificando áreas de mejora, como por ejemplo a la hora de dar feedback más técnico. Al descartar a alguien, nunca sabes si ese perfil tendrá encaje en el futuro, por lo tanto cuidamos mucho a las personas con las que interactuamos. Ellos nos dedican tanto tiempo a nosotros y al proceso, que es lo mínimo que podemos hacer.
¿En qué se diferencia la búsqueda de talento tecnológico con la búsqueda de perfiles para otros sectores?
Quizá es injusto distinguir entre sector tech y no tech, pues muchas industrias no están enfocadas a lo tecnológico pero igualmente cuentan con procesos muy complejos y buscan perfiles muy específicos.
Cuando hablamos del sector tech, hablamos de algo muy grande y cambiante, con sus propias comunidades y espacios de trabajo, con nuevas tecnologías que surgen constantemente y mucha demanda de trabajo. Ahora mismo, estas circunstancias provocan que los perfiles tech sean los profesionales que a las empresas más les cuesta atraer y fidelizar. Por eso este sector es quizá la referencia para todo lo que tiene que ver con el talento y la fidelización.
Los candidatos con los que trabajamos se mueven en comunidades propias. Debes conocerlas y comprenderlas. Es un ecosistema muy complejo y, al haber tanta demanda, estos perfiles pueden acabar quemados si son contactados de manera incesante. Si a mí me viniera a preguntar cosas de psicología alguien que noto que no sabe nada de psicología, pensaría que no voy a dedicar mi tiempo a ello para perderlo. Si un reclutador no tiene interés por la tecnología, difícilmente tendrá éxito con este tipo de candidatos.
En resumen, hay tanta demanda que hay mucha gente buscando perfiles tech, no hacen las cosas bien y los candidatos acaban cansados… Y todo eso hace que sea muy complejo captar a esos candidatos, superar esa barrera entre RR.HH. y los perfiles tecnológicos, incluso haciendo las cosas bien.
¿Cuál es el perfil que busca HACK A BOSS en sus Especialistas de Selección de perfiles IT?
Nosotros buscamos gente que tenga un interés genuino por la tecnología, no gente que entre en el sector porque hay demanda y ya está. Queremos perfiles que disfruten verdaderamente con esto, no porque quieran programar, sino porque se sientan atraídos por cómo funcionan las cosas. Sin ese interés es muy difícil aprender e interiorizar algo.
¿Por qué es relevante contar con especialistas de perfil técnico para la selección de estos perfiles?
Partimos de gente que tiene ese interés, y que ha estudiado algo como un bootcamp o incluso inteligencia artificial, porque acaban teniendo una visión más cercana de lo que es el talento tecnológico en perfiles concretos. Igualmente, nos exigimos a nosotros mismos mantenernos actualizados y seguir mejorando constantemente. El conocimiento que existe sobre tantas tecnologías es tan grande, que es difícil dominarlo todo.
¿En qué estado se encuentra el mercado del empleo en puestos IT? ¿Siguen las empresas teniendo dificultades a la hora de encontrar candidatos? ¿Cuándo acabará la escasez?
Creo que esto seguirá pasando. Estamos en un punto de inflexión en el que en un momento de pandemia se ha creado una aceleración de la digitalización. Tendemos a la industria 4.0, y para poder crear todos esos productos digitales, se necesitan profesionales que puedan hacerlo.
Por otro lado, el sector tech está viviendo una burbuja, con mucha competencia y muchas empresas contratando a miles de personas. La pandemia y el trabajo en remoto han hecho aumentar la competencia entre las empresas a la hora de captar al mejor talento, y eso hace que sea más difícil para todas.
En el último año, sin embargo, estamos viviendo despidos masivos en grandes tecnológicas porque algunas reconocen que han contratado por encima de sus posibilidades, creando equipos sobredimensionados, y ahora se está viviendo una crisis. Algunos dicen que durará unos meses, otros dicen que un año. Por las circunstancias que vivimos, creo que no durará mucho más que eso.
Creo que la falta de talento ha hecho que el mercado se reoriente hacia los perfiles juniors, y las empresas valoran que las personas tengan competencias concretas en lugar de títulos específicos.
¿Qué perfiles son los considerados ‘unicornios’ del sector IT?
La gran dificultad ahora mismo es buscar personas formadas en tecnologías menos actuales. Lo que encontramos son empresas que usan una serie de tecnologías antiguas, y los profesionales en el mercado suelen estar actualizados a tecnologías nuevas. Si una empresa no ha evolucionado también, le será muy difícil encontrar a alguien que domine esa tecnología anterior. Pero para las empresas no es fácil pasar de una tecnología vieja a una nueva, hay que hacer una migración y lleva tiempo.
En cuanto a tecnologías nuevas, lo de los entornos en la nube es algo relativamente novedoso, por lo que encontrar expertos con una dilatada experiencia que hayan resuelto muchos problemas tampoco es sencillo.
¿Cómo se mantienen actualizados sobre nuevos procesos y tecnologías vuestros especialistas de selección de talento?
Sobre todo es muy importante estar pendiente de lo que salga en el mercado, nuevos lenguajes, nuevos frameworks… Nosotros ofrecemos servicios a empresas que usan las tecnologías más utilizadas, como Java, JavaScript, etc… Pero si la tendencia de la tecnología de la nube continúa, sin duda seguiremos aprendiéndola y trabajando con ella. Es importante no desvincularse del sector, del contexto y de la comunidad, y por ello es esencial permanecer en sus espacios.
Muchos preguntan que cómo hacemos para captar talento en un evento de comunidad. Nosotros no vamos a esos eventos a captar talento, sino para aprender de ello. Nos gusta seguir conociendo cosas nuevas, y la selección de talento y este tipo de eventos de comunidad son compatibles. Y no es una estrategia para acercarnos a posibles candidatos con el objetivo de atraerlos, es simplemente un interés genuino por hablar de tecnología con ellos.
¿Está el sector IT compuesto aún por una mayoría de hombres? ¿Qué cambios se están dando para que exista una mayor paridad?
El otro día veía una gráfica sobre la representación de géneros en el sector tech, y se mostraba por roles. Y estaban los de producto, de diseño, de desarrollo, arquitectura, infraestructura… En la gráfica se veía que el mayor porcentaje de presencia femenina estaba enfocado a UX/UI, Product Management, desarrollo Front End… Todo muy enfocado a lo visual, a la experiencia del usuario, etc. Todo eso está muy bien, pero eso nos hace ver que al final sigue existiendo una tendencia a localizar los perfiles masculinos en la parte más técnica de los equipos.
¿Cuál ha sido tu experiencia como mujer trabajadora en el mundo tech y qué crees que debe cambiar para que exista igualdad total?
Es cierto que actualmente existen políticas en muchas empresas que buscan garantizar que la mujer también tiene presencia en todos los equipos, pero no siempre puede cumplirse. Creo que quizá el foco habría que ponerlo en los inicios de la educación de los niños y niñas. El contexto y la cultura de los niños son variables innegables en el desarrollo de las personas. Un ejemplo de ello son los juguetes, que hasta hace no muchos años estaban distribuidos por colores y profesiones hacia niños y niñas, de manera diferente. Es una realidad que existe en el imaginario de las personas, y aunque el mundo es más igualitario, esto no ha dejado de existir.
Afortunadamente, existen iniciativas que intentan reducir esta brecha sociocultural. Y a pesar de ello, te encuentras con que si eres mujer y hay una formación en la que solo vas a tener compañeros hombres, puede que no lo encuentres muy atractivo.
Dicho esto, los bootcamps exclusivos para mujeres, por ejemplo, no me acaban de convencer porque la mayoría están solo orientados a Front End, y te preguntas por qué una mujer no puede desarrollar sus conocimientos en Back End. Necesitamos que las mujeres se vean empoderadas a estudiar lo que deseen, y que no tengan que demostrar más que un hombre para justificar que son válidas para una tarea concreta.
¿Cuál crees que es el futuro a medio y largo plazo del sector IT en España? ¿Seguirá habiendo escasez de perfiles para ciertos puestos? ¿Surgirán tecnologías que agilicen aún más el proceso de selección?
Creo que hay empresas que, aunque la tecnología no sea su producto o su medio, van a tener una necesidad de perfiles tecnológicos. Los cambios en las estrategias de las grandes empresas van a seguir ocurriendo en 2023. Algunas seguirán reduciendo sus equipos, pero como nota positiva habrá muchos más perfiles disponibles para suplir la falta de talento en muchas empresas que lo van a necesitar.
Los candidatos buscarán compañías asentadas, con estabilidad y un proyecto a largo plazo. El talento va a seguir siendo global en tanto que el trabajo en remoto ha venido para quedarse, y más con lo que está pasando de nuevo en China y su nueva ola de contagios de Covid-19. El trabajo remoto en el sector tecnológico no va a terminar. En algunos casos puede que se produzcan abusos por parte del empleado, que cuente con trabajos paralelos que afecten a su rendimiento en su empresa, pero no es lo normal y las empresas deberán encontrar un equilibrio entre lo que necesitan y la desconfianza que puedan tener, como es el caso de Elon Musk y Twitter, que ha eliminado el teletrabajo por completo.
El horizonte es complejo y muy interesante. Habrá grandes retos, aunque no creo que haya cambios demasiado grandes.
